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公立醫(yī)院薪酬制度改革（三） 三明市公立醫(yī)院薪酬制度改革探索
來(lái)源：admin 瀏覽量： 發(fā)布時(shí)間：2016-12-26 09:21:17
原創(chuàng)作者：孫楊 張潘 羅斌
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《關(guān)于進(jìn)一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗(yàn)的若干意見(jiàn)》中的提到“建立符合行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性”。
近日，國(guó)務(wù)院醫(yī)改辦公室主任王賀勝在2016中國(guó)醫(yī)院大會(huì)上表示，國(guó)家相關(guān)部門正在制定公立醫(yī)院薪酬改革試點(diǎn)方案。通過(guò)推進(jìn)薪酬制度改革，把醫(yī)護(hù)人員的積極性、主觀能動(dòng)性發(fā)揮起來(lái)，讓醫(yī)護(hù)人員受益于改革，才能更加積極主動(dòng)的，為人民提供最好的衛(wèi)生和健康服務(wù)。
三明結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況，摸索出院長(zhǎng)、醫(yī)生年薪制的路徑，掐掉醫(yī)生的灰色收入，讓陽(yáng)光收入提升，進(jìn)而帶動(dòng)醫(yī)生回歸看病角色。改革所顯示出的整體性、系統(tǒng)性、協(xié)同性和有效性，在全國(guó)具有典范性。
公立醫(yī)院工資總額制度，建立醫(yī)院工資總額核定辦法。
三明市制定了公立醫(yī)院工資總額核定辦法， 對(duì)所有試行年薪制的公立醫(yī)院實(shí)行工資總額一年一核定的辦法。
工資總額的范圍指醫(yī)院所有人員的工資， 包括實(shí)行年薪制的醫(yī)生 ( 技師、臨床藥師) 、護(hù)理人員、行政后勤人員， 以及醫(yī)院編外自聘人員等的薪酬。
目前醫(yī)院工資總額計(jì)算方法為（最新）：
工資總額=保留基數(shù)工資+當(dāng)年計(jì)算工資總額醫(yī)務(wù)性收入×計(jì)算工資總額醫(yī)務(wù)性收入調(diào)節(jié)系數(shù)×院長(zhǎng)考核總分?jǐn)?shù)×1.25（院長(zhǎng)考核調(diào)節(jié)系數(shù)）。
其中的保留基數(shù)工資主要是對(duì)一些虧損、運(yùn)作不下去的醫(yī)院進(jìn)行工資性補(bǔ)貼，保證其運(yùn)行。
其中 當(dāng)年醫(yī)務(wù)性收入是指當(dāng)年實(shí)際醫(yī)務(wù)性收入 ( 不含藥品、檢查、化驗(yàn)收入及衛(wèi)生材料收入).在四年的實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，檢查費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)和治療費(fèi)占比相對(duì)較高，所以2016年的調(diào)整把床位費(fèi)和不計(jì)費(fèi)的耗材支出從醫(yī)務(wù)性收入中拿了出來(lái)，。
其中調(diào)節(jié)系數(shù)1.25是對(duì)工資總額進(jìn)行的修正調(diào)節(jié)，即按80分及格線為基準(zhǔn)線進(jìn)行調(diào)整。每年年終，三明市會(huì)對(duì)全市22家醫(yī)院進(jìn)行考核，如果院長(zhǎng)考核分低于70分，說(shuō)明該醫(yī)院管理不到位，不能提供基本醫(yī)療服務(wù)，工資總額就要低于基準(zhǔn)線，醫(yī)務(wù)人員的整體收入也將受到影響。
從計(jì)算公式中可以看出，醫(yī)院的工資總額和院長(zhǎng)的年度考核密切相關(guān)，即醫(yī)院工資總額實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。
建立院長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)體，實(shí)行醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制 。
三明市所有二級(jí)以上公立綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院院長(zhǎng)實(shí)行院長(zhǎng)目標(biāo)年薪制，公立?？漆t(yī)院是財(cái)政全額撥款，不參加年薪制。
按照醫(yī)院等級(jí)，三甲、三乙、二甲、二乙醫(yī)院院長(zhǎng)目標(biāo)年薪分別為35萬(wàn)元、30萬(wàn)元、25萬(wàn)元和20萬(wàn)元。由財(cái)政全額支付院長(zhǎng)年薪。
三明市在全市 22 家縣級(jí)以上公立醫(yī)院， 建立了一套院長(zhǎng)考評(píng)體系， 包括 6 大類 40 項(xiàng)指標(biāo)， 從服務(wù)評(píng)價(jià)、辦院方向、平安建設(shè)、醫(yī)院管理、醫(yī)院發(fā)展、一票否決等 6 個(gè)方面對(duì)院長(zhǎng)進(jìn)行全面考核， 采取定性定量、年度與日?？己讼嘟Y(jié)合的方式， 依據(jù)考核結(jié)果確定院長(zhǎng)年薪。
院長(zhǎng)年薪由基本年薪 ( 包括崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資) 和年度績(jī)效構(gòu)成，統(tǒng)一由市衛(wèi)生局、財(cái)政局、公務(wù)員局、人力資源和社會(huì)保障局考核確定， 并按隸屬關(guān)系由同級(jí)財(cái)政部門核撥給同級(jí)衛(wèi)生局， 再由同級(jí)衛(wèi)生局直接支付給醫(yī)院院長(zhǎng)， 督促院長(zhǎng)代表政府對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化管理。
院長(zhǎng)年薪的計(jì)算公式為：院長(zhǎng)年薪=年薪基數(shù)+年薪基數(shù)×（考核總分?jǐn)?shù)%-80%）。
舉例來(lái)說(shuō)，如果是三甲醫(yī)院的院長(zhǎng)，考評(píng)得分是80，那么其年薪就是35萬(wàn)元，如果考評(píng)得分超過(guò)80分，每超過(guò)1分，工資增加1%，所以會(huì)出現(xiàn)院長(zhǎng)年薪突破核定年薪的情況。
當(dāng)然也有院長(zhǎng)實(shí)際年薪低于考核年薪，這是因?yàn)槿魍瑫r(shí)實(shí)行了“一票否決”制度。如果在考核中發(fā)現(xiàn)學(xué)增或變相虛增門診人數(shù)、拒收病人被舉報(bào)查實(shí)、發(fā)生重大及以上安全責(zé)任事故、院長(zhǎng)個(gè)人發(fā)生違法違紀(jì)行為等情況，院長(zhǎng)直接被評(píng)定為不合格，其年薪也低于目標(biāo)年薪。
同時(shí)， 建立治理醫(yī)藥購(gòu)銷領(lǐng)域商業(yè)賄賂院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。依照各級(jí)公立醫(yī)院當(dāng)年內(nèi)被刑事處罰或省級(jí)以上新聞媒體曝光的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量， 不同程度地扣除院長(zhǎng)本年度年終考評(píng)分;情節(jié)嚴(yán)重的， 免去其院長(zhǎng)職務(wù)。
醫(yī)生（技師、臨床藥師）目標(biāo)年薪制
三明市各家公立醫(yī)院建立了符合本院特點(diǎn)的臨床醫(yī)師類、技師類醫(yī)務(wù)人員考核體系， 按照級(jí)別和崗位， 實(shí)行 4個(gè)等級(jí)的年薪制， 主任醫(yī)師最高年薪 25 萬(wàn)元， 副主任醫(yī)師最高年薪 20 萬(wàn)元， 主治醫(yī)師最高年薪 15 萬(wàn)元， 住院醫(yī)師最高年薪 10 萬(wàn)元， 每一級(jí)別內(nèi)再設(shè)若干檔次， 具體由醫(yī)院自行確定， 所需資金由醫(yī)院負(fù)擔(dān)。
實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中， 對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)生 ( 技師) ， 允許院務(wù)會(huì)根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估， 確實(shí)符合增資條件的， 可以突破上述限制， 進(jìn)一步增加工資水平。2013 年， 醫(yī)師最高收入超過(guò)了主任醫(yī)師的目標(biāo)年薪， 也超過(guò)了所有公立醫(yī)院院長(zhǎng)的年薪。
同時(shí)， 通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核， 監(jiān)管醫(yī)務(wù)人員違規(guī)行為， 確保醫(yī)務(wù)人員因病施治、合理診療， 防止醫(yī)生為拿回扣而開(kāi) “大處方”。
要求二級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)每月必須將抗菌藥物用藥量前 10 名的排位及其開(kāi)具醫(yī)生在院務(wù)公開(kāi)欄公布， 對(duì)連續(xù) 3 個(gè)月排名在前 3 名的抗菌藥物給予暫停使用處理， 對(duì)責(zé)任醫(yī)生進(jìn)行誡勉談話。
對(duì)醫(yī)務(wù)人員接受行賄或回扣的， 視情節(jié)輕重， 暫停或吊銷其執(zhí)業(yè)證書; 對(duì)因醫(yī)務(wù)人員接受行賄或回扣被追究刑事責(zé)任且影響惡劣的，取消其所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)保定點(diǎn)資格， 追究醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
全員目標(biāo)年薪制， 年薪計(jì)算工分制。
2015年起，三明還將年薪制的對(duì)象擴(kuò)大到全員所有在職人員，實(shí)行“全員目標(biāo)年薪制，年薪計(jì)算工分制”。即在全院工資總額制度下，在已經(jīng)實(shí)行醫(yī)生（技師）年薪制的基礎(chǔ)上，對(duì)全院在職在崗的護(hù)理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標(biāo)年薪管理，并通過(guò)工分制考核計(jì)算來(lái)實(shí)現(xiàn)。
工分考核分為三個(gè)方面：基礎(chǔ)工分，由職務(wù)、職稱和工齡工分構(gòu)成比例不得超過(guò)30%；工作量工分，以門（急）診人次數(shù)、出院人次數(shù)等組成；獎(jiǎng)懲工分，包含醫(yī)療質(zhì)量、幫扶基層、救援任務(wù)，患者滿意度、醫(yī)療事故、藥占比等項(xiàng)目。至于如何計(jì)算，三明還設(shè)計(jì)了一個(gè)軟件，可以精細(xì)化計(jì)算醫(yī)生工分。
三明市公立醫(yī)院薪酬改革取得的成效
薪酬改革釋放積極信號(hào)， 充分尊重醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值和社會(huì)地位。
公立醫(yī)院薪酬制度改革中， 三明市政府提出 “各醫(yī)院在制定工資分配方案時(shí)， 應(yīng)向臨床一線傾斜” 的原則， 承認(rèn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。
參考國(guó)際通常醫(yī)生收入是一般平均收入 3—5 倍的慣例， 結(jié)合我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的人力資本投入、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等實(shí)際情況， 將醫(yī)院工作人員分為臨床醫(yī) ( 技) 師、護(hù)理和工勤三類， 分別按高于當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平 3 倍以上、略高于教師平均工資水平和相當(dāng)于事業(yè)單位平均工資水平的標(biāo)準(zhǔn)核定年薪， 制定各崗位的目標(biāo)薪酬， 使醫(yī)生工資處于社會(huì)工資水平的頂層。
提高了核心醫(yī)務(wù)人員合法收入水平。
此次薪酬改革， 重點(diǎn)調(diào)整了臨床醫(yī) ( 技) 師等核心醫(yī)務(wù)人員的合法收入水平。
經(jīng)過(guò)薪酬改革，2015年，22加公立醫(yī)院發(fā)放工資總額達(dá)8.95億元，較2011年的3.8億元增長(zhǎng)135.53%，效果顯而易見(jiàn)。此次薪酬改革的目的就是充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，回歸到醫(yī)學(xué)的本質(zhì)，而不是以盈利為目的。
提高了其他醫(yī)務(wù)人員工資水平
為平衡醫(yī)院內(nèi)部各群體之間的收入差距， 在大幅提高臨床醫(yī) ( 技) 師等核心醫(yī)務(wù)人員工資的同時(shí)， 護(hù)理人員、管理和后勤人員的工資水平也得以增長(zhǎng)。2013 年， 護(hù)理人員工資增長(zhǎng)幅度 31. 54% ， 管理和后勤人員工資增長(zhǎng)幅度為23. 36% ， 這一增幅高于在崗職工平均工資水平的增長(zhǎng)幅度。
建立起了合理的工資總額核定方法
三明市建立的工資總額核定方法。
一方面， 與藥品、耗材銷售額和檢查、化驗(yàn)收入額脫鉤， 有效遏制了醫(yī)院 “大處方” “大檢查”行為， 降低了醫(yī)療費(fèi)用支出水平， 達(dá)到患者看病費(fèi)用下降和醫(yī)保基金支出降低的雙重效果;
另一方面， 與醫(yī)務(wù)性收入、院長(zhǎng)考核結(jié)果掛鉤， 倒逼醫(yī)院完善考核評(píng)價(jià)體系， 使醫(yī)生回歸看病角色， 院長(zhǎng)加強(qiáng)醫(yī)院管理， 提升醫(yī)院服務(wù)能力， 提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
規(guī)范了醫(yī)院收入來(lái)源
改革后的薪酬制度， 通過(guò)建立考核評(píng)價(jià)體系，一方面，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性， 鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)， 吸引更多的患者到本院就醫(yī)，提高醫(yī)院的整體醫(yī)務(wù)性收入水平， 進(jìn)而提升醫(yī)務(wù)人員的陽(yáng)光工資水平;
另一方面， 對(duì)醫(yī)務(wù)人員實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督， 對(duì)藥品、耗材、檢查、化驗(yàn)收入占醫(yī)藥總收入超出規(guī)定比例的，實(shí)行績(jī)效考核扣分制， 降低考核分值和績(jī)效工資水平， 有效遏制了醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造灰色收入的行為。
參考文獻(xiàn)：
何鳳秋 ，福建省三明市公立醫(yī)院薪酬制度改革案例分析 ，《第一資源》
復(fù)萱，福建三明 —公立醫(yī)院薪酬制度改革的探索，《中國(guó)衛(wèi)生人才》
馬進(jìn)，再論公立醫(yī)院改革——三明醫(yī)改取得突破性進(jìn)展的案例分析，《衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究》
