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公立醫(yī)院薪酬制度改革（二） 為什么推行公立醫(yī)院薪酬制度改革？
來源：admin 瀏覽量： 發(fā)布時間：2016-12-22 10:35:03
原創(chuàng)作者：孫楊 張潘 羅斌
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《關于進一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗的若干意見》中的提到“建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，調(diào)動醫(yī)務人員積極性”。
近日，國務院醫(yī)改辦公室主任王賀勝在2016中國醫(yī)院大會上表示，國家相關部門正在制定公立醫(yī)院薪酬改革試點方案。通過推進薪酬制度改革，把醫(yī)護人員的積極性、主觀能動性發(fā)揮起來，讓醫(yī)護人員受益于改革，才能更加積極主動的，為人民提供最好的衛(wèi)生和健康服務。
本期重點聚焦“公立醫(yī)院薪酬制度”，了解我國公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀，分析其存在的問題，找尋改革的原因。
我國公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀
首先需要明確，我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位。2006年，人事部、財政部和衛(wèi)生部聯(lián)合印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實施意見》，公立醫(yī)院開始實行崗位績效工資制度。
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
1、公立醫(yī)院員工薪酬構成
公立醫(yī)院員工薪酬主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分。
崗位工資
崗位工資是員工的最基本薪酬，體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。對于臨床醫(yī)生，按照聘用的專業(yè)技術崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。
薪級工資
薪級工資主要體現(xiàn)工作人員表現(xiàn)和資歷，包括有工齡工資的成分。對專業(yè)技術人員、管理人員和工人分別設置了不同薪級，每個薪級對應一個工資標準，不同崗位的起點薪級不同。
績效工資
績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，是收入分配中活的部分，單位可采取靈活多樣的分配形式和辦法自主決定績效工資的分配，但需由國家實行總量調(diào)控和政策指導。
津貼補貼
津貼補貼分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。前者對在艱苦邊遠地區(qū)工作生活的工作人員給予適當補償，后者主要體現(xiàn)對苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。
在公立醫(yī)院崗位績效工資制度中，崗位工資、薪級工資、津貼補貼等主要由工作年限、職稱、崗位等決定，相對固定。
績效工資數(shù)額則一般直接與業(yè)務收入掛鉤，所占比例越來越大。在績效工資分配方面，公立醫(yī)院大多實行院科二級分配制度，即首先由醫(yī)院按照科室收入和績效分配到各科室，再由科室按照級別、業(yè)績等指標進行分配。
2、公立醫(yī)院員工薪酬水平
在國家統(tǒng)計局發(fā)布的2014年度數(shù)據(jù)中顯示，我國770萬醫(yī)護人員，工資總額4397.8億元，年平均工資收入59200元。但59200元的工資收入，仍然讓大多數(shù)醫(yī)護人員感到拖了平均數(shù)的后腿。
醫(yī)生高薪在世界范圍內(nèi)是普遍現(xiàn)象。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)生的工資普遍高于社會平均工資2.5-4.0倍，但是我國公立醫(yī)院醫(yī)生平均薪酬只有6000多元人民幣，僅是社會平均工資1.4倍左右。從下表可以看出，目前醫(yī)生收入水平與英美日及新加坡差距甚大。
我國公立醫(yī)院薪酬制度的問題
1
薪酬待遇水平較低
與社會其他職業(yè)相比，公立醫(yī)院醫(yī)務人員一般受教育程度高、工作強度和風險大，但薪酬水平卻明顯偏低。
中國社會科學院2011年對全國14家二級以上公立醫(yī)院的調(diào)查顯示，醫(yī)務人員平均月薪為3 667元，僅高于全國平均水平10%左右，付出和收入失衡。
根據(jù)2014年《廣東省高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報告》，醫(yī)生起薪在所有行業(yè)中排名末位，其中醫(yī)科博士實習期的平均薪酬只有2100元，并且醫(yī)生實習期相對較長。低薪加上巨大的心理和生活壓力、工作強度，必然會影響醫(yī)務人員的工作熱情和效率。
王曉暉教授調(diào)研結(jié)果顯示，只有10%醫(yī)務人員較滿意自己的總體薪酬水平和17%醫(yī)務人員認可自己的工作付出可以得到相應公平的回報，導致僅有1/6的醫(yī)學畢業(yè)生從事相關醫(yī)療工作。而根據(jù)Medscape報告，近49%的美國醫(yī)務人員對自己的總體薪酬很滿意。
2
薪酬制度不合理
我國現(xiàn)行崗位績效工資制度中，基本工資只能維持醫(yī)生的基本生活，而績效工資是可變浮動薪酬，根據(jù)醫(yī)院和各科室業(yè)務收入結(jié)余以一定比例分發(fā)給各科室， 再由各科室按照自身獎金核算標準發(fā)放給各醫(yī)生。
現(xiàn)實中公立醫(yī)院醫(yī)生基本工資所占比例很低， 績效工資和獎金所占比重過大，甚至可以達到80%。同時我國醫(yī)生基本工資水平受職稱、工作年限等影響，并且專業(yè)技術資格的評審重科研、輕實踐， 致使專業(yè)技術資格不能充分反映出臨床專業(yè)水平。
績效評價指標以醫(yī)護人員的工作量及崗位責任完成情況為評價內(nèi)容，指標單一，其中關注醫(yī)護人員的工作量會降低醫(yī)療質(zhì)量，也沒有體現(xiàn)知識、技術等生產(chǎn)要素的作用。
因此不合理的薪酬結(jié)構、不科學的綜合評價體系、過低的基本薪酬再加上藥品加成收費、按項目加成等制度安排，使醫(yī)生更加關注經(jīng)濟指標，忽視了工作質(zhì)量和社會公益指標，甚至會通過不正當?shù)那阔@取灰色收入，加大了醫(yī)患矛盾，影響醫(yī)生的社會形象。
3
忽視內(nèi)在報酬作用
當前醫(yī)院面臨多重新的挑戰(zhàn)，擁有并且留住一批高精尖的優(yōu)秀人才，是醫(yī)院在醫(yī)改過程和市場競爭中健康成長的根本保證。
醫(yī)務專業(yè)型人才不僅追求能夠滿足他們富足生活的經(jīng)濟利益，并且追求能夠滿足他們個人價值的社會需要、名譽需要、尊重需要等精神享受。
而我國公立醫(yī)院的薪酬制度關注更多的是外在報酬，對非貨幣的內(nèi)在薪酬管理關注嚴重不足，缺乏對出國留學交流、商業(yè)保險、慰問機制、帶薪休假等非貨幣薪酬制度的規(guī)定，對專業(yè)人才的激勵作用不明顯。
總結(jié)
綜述所述，我國公立醫(yī)院薪酬制度面臨諸多問題，推行薪酬制度改革勢在必行。通過推進薪酬制度改革，把醫(yī)護人員的積極性、主觀能動性發(fā)揮起來，增強廣大醫(yī)護人員對醫(yī)療改革的獲得感，讓醫(yī)護人員受益于改革，才能更加積極主動的，為人民提供最好的衛(wèi)生和健康服務。
參考文獻：
1、 邱艷，醫(yī)務人員薪酬制度主要問題與對策，《解軍醫(yī)院管理雜志》
2、 王延中，我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議，《中國衛(wèi)生經(jīng)濟》
3、 王延中，公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬制度改革的思考與建議，《中國衛(wèi)生人才》
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6、 葛頌, 公立醫(yī)院人員薪酬管理改革探討，《人才資源開發(fā)》
