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公立醫(yī)院薪酬制度改革（一）淺析我國事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策
來源：admin 瀏覽量： 發(fā)布時間：2016-12-09 17:35:40
原創(chuàng)作者：孫楊 張潘 羅斌
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《關于進一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗的若干意見》中的提到“建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，調(diào)動醫(yī)務人員積極性”。
近日，國務院醫(yī)改辦公室主任王賀勝在2016中國醫(yī)院大會上表示，國家相關部門正在制定公立醫(yī)院薪酬改革試點方案。通過推進薪酬制度改革，把醫(yī)護人員的積極性、主觀能動性發(fā)揮起來，讓醫(yī)護人員受益于改革，才能更加積極主動的，為人民提供最好的衛(wèi)生和健康服務。
公立醫(yī)院薪酬制度改革只是我國事業(yè)單位薪酬改革的一個縮影，其實事業(yè)單位薪酬制度改革是相互聯(lián)動的，有很大的相似性。我們可以通過先分析事業(yè)單位薪酬制度，發(fā)現(xiàn)其中的共性問題，再聚焦公立醫(yī)院。其實，關于教師和科研人員的薪酬制度改革國家相關部門已經(jīng)出臺了系列文件（如下），可見醫(yī)務人員的薪酬制度改革勢在必行。
教師
2016年9月2日，經(jīng)國務院同意，人力資源和社會保障部、教育部聯(lián)合印發(fā)《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》。
科研人員
2016年11月7日中辦、國辦印發(fā)了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》。
小編科普
1、事業(yè)單位的定義
事業(yè)單位（public－sector organizations）是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。
2、事業(yè)單位的構成（科教文衛(wèi)等）
根據(jù)不同的資金來源，事業(yè)單位可以分為全額撥款（如學校、科研單位、衛(wèi)生防疫、工商管理等事業(yè)單位）、差額撥款（如醫(yī)院等）、自收自支三大類。
3、薪酬的定義
薪酬 (Compensation)，是指組織為了吸引、保留和激勵員工而對其所做的貢獻（包括員工實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付出的相應報酬。
4、薪酬的構成
我國事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀
1、我國現(xiàn)行的事業(yè)單位收入分配制度隨著社會主義市場經(jīng)濟制度的建立完善而發(fā)展起來。 自新中國成立以來歷經(jīng)四次大的改革，最終以 1993 年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體形成的職務等級工資制。
職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。
職員職務工資是按員工職務的高低、 責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。
崗位目標管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。
2、事業(yè)單位實行定期增資制度
我國事業(yè)單位薪酬制度存在的問題？
1
事業(yè)單位分類管理制度不健全。
全額撥款事業(yè)單位是財政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這些單位由于分配上的 “大鍋飯”，職工積極性難以調(diào)動，國家付出了財務，單位對國家的回報不大，出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費的自收自支事業(yè)單位，是國家應加強監(jiān)管的單位，但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成部分單位收入過高，使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡，出現(xiàn)了該管的沒管好。
2
薪酬增長模式僵化，導向作用片面。
目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標準兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。 事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務、 職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。
3
缺乏配套改革措施和自主分配的權力。
事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、 人事制度改革、 考核制度改革、 立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。 另外，作為獨立的法人和利益主體，事業(yè)單位應享有充分的分配自主權，才能制定和實施內(nèi)部分配政策。目前，全國高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、 工資標準、 工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了事業(yè)單位分配權限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自主權。
4
績效考核執(zhí)行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。
一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數(shù)量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規(guī)定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯(lián)系不緊密，尤其是以崗位績效系數(shù)來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結(jié)果對其績效系數(shù)進行調(diào)整，導致干好干壞、 干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績效優(yōu)先原則。
完善事業(yè)單位薪酬管理的對策思考
1
重視薪酬市場調(diào)查，合理設計薪酬結(jié)構
薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對單位的工作目標、與業(yè)績的關聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構、等級、 差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、 類型、 結(jié)構、 組成、 水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、 可靠的決策提供依據(jù)。
2
完善崗位評價與分析，實現(xiàn)科學管理功能
要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學以崗定薪的基礎。事業(yè)單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應加強和完善崗位研究，在崗位設置過程中，要做到權責對等，對各崗位的性質(zhì)、 任務、 承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、 中、 高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應聘到相應崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、 崗位評價等作出明確、 細致的規(guī)定；根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。
3
要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制
應當建立一種只要員工的技術、 能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、 暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務，不斷提高自身業(yè)務水平。可以以職工有形資產(chǎn)入股、 無形資產(chǎn)入股、 向技術骨干配股，或以股權、 期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、 事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。
4
要加快推進事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理
一是要與事業(yè)單位分類改革、 人事制度改革配套進行。要加快事業(yè)單位分類改革、 聘用制改革和崗位設置步伐，為新工資制度實施和發(fā)揮應有效能作用提供前提和基礎。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業(yè)單位工資總量管理。 三是要改變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自主權。政府行政部門對事業(yè)單位工資的管理，要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾恚瑥奈⒂^管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理，從過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕斯芾怼?事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、 兼顧公平、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、 自主靈活的分配激勵機制。
參考文獻：
1、劉愛軍，薪酬涵義辨析，《當代財經(jīng)》
2、周文彬，目前事業(yè)單位薪酬管理狀況及應對措施 ，《消費導刊 》
3、石雪清，淺析中國事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策，《經(jīng)濟研究導刊》
